2016年7月5日，小花入职甲公司交通工程岗，双方签订了自2016年8月1日起的无固定期限劳动合同。2019年3月20日，小花经医院诊断已怀孕一月余。其间，甲公司曾两次派遣小花出差完成相关工作，其中一项工作由小花主导并持续参与，另一项工作非其本职工作。小花结合自身身体状况，在与甲公司积极沟通，寻找替代解决方案并就相关工作做出妥善安排后未接受甲公司的出差任务。后，甲公司以小花不服从工作安排、推卸责任为由解除劳动关系，并向工会报备。小花认为，甲公司未充分考虑其怀孕的现实情况及专业特长，强行安排科研任务，存在过错，故向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付项目奖金、年终奖、扣除的病假工资、年休假工资、房租补贴、经济补偿金、哺乳期工资、社会保险、生育津贴等。2019年10月8日，仲裁委以超过四十五日仍未审结为由终结仲裁程序。小花遂诉至法院，诉请如前。

 一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。小花在怀孕后虽然两次未能参加甲公司安排的出差工作，但均能通过积极沟通提出替代解决方案。鉴于甲公司安排给小花的工作并非具有不可替代性，且小花怀孕不愿意上海劳务派遣公司有哪些？

长途跋涉也在情理之中，故甲公司不能就此证明小花拒绝完成本职工作，并构成旷工。综上，甲公司以小花拒绝出差为由视同其不服从工作安排，进而辞退小花确有不妥。甲公司解除与小花的劳动关系实体违法，应当支付赔偿金。      二审法院认为，根据规章制度解除劳动合同的，应当以劳动者严重违纪的为限。虽然甲公司规定两次不服从工作安排或者完成工作任务的，可以解除劳动合同，但是，小花正在孕期，按照法律规定，公司应当酌情减轻其工作量。因此，尽管小花拒绝甲公司相关工作安排，但是，其行为不属于严重违纪，且甲公司安排的两项出差任务中的一项非其本职工作，另一项本职工作其已做出妥善安排。综上，小花不属于无正当理由不服从工作安排的情形，小花的行为亦未造成公司的重大损失，甲公司按照严重违反规章制度解除劳动合同没有事实依据，应当支付赔偿金。

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